Swinburne Edge通过7个步骤来帮助企业确定他们的培训需求。这涉及到经过充分研究、实际和测试的机制的应用。

我们的方法的核心是70-20-10职业发展模式,这是由创意领导力中心(CCL)的Lombardo和Eichinger构想的。这种模式从2002年开始指导我们的学习和发展。

该模型表明,以下因素影响工作场所学习。

70-20-10模型。

这种学习和发展计划的设计方法被证明可以最大限度地提高参与者的注意力,保持,享受,影响和应用学习原则。

第一阶段的目标是识别和阐明培训和发展计划或计划的预期组织结果。换句话说——因为任何培训需要发生或改变什么?

任何培训和发展目标都应与整体业务目标相对应。这可能特定于某个员工、团队、部门或整个组织。

很重要的一点是,要清楚地阐明培训的总体目标,并将其置于流程其余部分的前列,以确保整个需求分析流程能够看到期望的结果。在这个阶段,组织需要回答的关键问题是“我们如何知道培训是否有效?”例如,我们将把您的客户满意度评分提高25%。为了达到这些类型的目标和期望,这个阶段可能包括与您的关键涉众协商。

一旦明确了关键结果,通常会有多个行为与这些结果相关。

这些行为是员工的结果:

  • 知道该做什么
  • 有能力的:有能力做的
  • 有动力去做。

在这一阶段,我们的目标是与您密切合作,以确定所需的关键能力,即行为和相关的知识,技能,能力和个人特征,这些与所需的组织结果相联系。

这个阶段通常是第二阶段的子集,其目标是确定哪些能力可以通过学习和发展计划得到改进。

这个阶段的过程是与您一起评估阶段2的每个关键能力,并确定每个能力是您希望员工在入职前具备的,还是您的员工需要培养的。

在第三阶段之后,将会有一个有针对性的能力列表。第四阶段旨在确定和评估组织员工拥有这些的程度。

通常,这个阶段包括通过以下方式进行评估:

  • 能力评估
  • 测试或评估
  • 审查绩效评估

所选择的方法往往取决于所评估的能力。

无论在第四阶段使用什么方法来评估能力,每个员工的结果随后被结合起来,以评估有多少员工需要在能力方面进行改进和发展。

要做到这一点,第5阶段需要与您密切合作,以确定什么构成了绩效差距,即什么是能力证明的可接受标准?

制定这些标准可以让你了解有多少员工超出或低于标准,并更清晰地了解培训和发展计划的规模和范围。

使用来自第5阶段的信息,第6阶段的目标是确定有多少,或者多少百分比的组织(或团队)需要培训和发展。

每个能力的重要性也需要考虑。

综上所述,普遍性和重要性将产生一个培训优先事项列表。

利用第6阶段的培训优先列表,第7阶段是关于发现如何最好地培训和开发您的员工,以克服性能差距,并达到所需的能力标准。

虽然学习和发展项目的确切形式、结果、内容和持续时间将取决于前六个阶段的发现和结果,但项目可能会提供多种交付方法、时间框架和正式认可(即资格证书)选项。

想了解更多信息?

请随时与我们联系1800 633 560或通过edge@swinburne.edu.au.我们可以回答您的问题,并进一步讨论您的培训需求。

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