灵活的工作支持精神健康,但只有良好的领导

斯文本科技大学边缘和德勤发布了一个新的报告,复位,恢复,重新定义——使幸福通过灵活的工作补充他们的研究分析1553年澳大利亚知识工作者的观点和灵活的工作的经验。

新报告提供实际指导组织在他们的旅程对实施有效的灵活的工作实践,使员工的健康。

斯文本科技大学中心的新员工,主管肖恩•加拉格尔博士领导了这项研究。

“灵活的工作是组织的新边疆管理员工的福祉。灵活的工作提供了更多的时间和控制个人——更好的工作与生活的平衡,使他们更好地优先考虑他们的幸福在和外部的工作,”加拉格尔博士说。

“我们的研究发现,灵活的工作可以让大多数人感到在他们的生活中更好的平衡感和经验水平的改善身心健康。”

然而,未予注意数据从保险和护理新南威尔士州(icare)在2013年和2017年显示平均心理伤害索赔成本的两倍人身伤害索赔的每周支付。最近,保险公司安联报道,心理健康损伤相关的索赔正在上升,增加了19%在心理工伤索赔工作没有比2019年2022年。

最近更新工作场所健康和安全(WHS的)模型现在正式立法要求组织管理社会心理风险,与物理风险,通过实施有效的风险评估和控制框架。

斯文本科技大学的优势和德勤的结果表明23%的员工在家工作报告没有远程工作的政策。没有政策和明确的指导方针来管理他们的时间离开办公室,员工是接触社会心理风险,如低角色清晰和低工作控制。

澳大利亚组织的报告显示,很多不太可能履行其义务的一部分新WHS的周围的社会心理安全指导方针。

通过灵活的工作领导积分使幸福

结构化有效时,混合动力和灵活的工作已经找到提高员工绩效和幸福。斯文本科技大学和德勤的数据表明,领导人,他们设置的例子,这个被意识到是至关重要的。

一旦制定,灵活的工作政策和做法需要适当的规划和投资,使他们的利益被意识到。组织斗争的报告显示,有70%的人表示,他们的组织有正式的远程工作政策报告说他们面临挑战与在家工作。

可怜的实现灵活的工作安排会导致意想不到的后果,如模糊边界和增加工作负载小时工作与生活,这对员工不利健康。

斯文本科技大学和德勤的数据显示34.5%的人更多的时间工作,只有15.1%的人是少工作,48.1%是相同数量的工作小时。当被问及工作标准时间之外的原因,62.9%的人表示工作量,43.4%的选择,15.8%的人说他们的雇主要求他们。

满足个人的需要

报告显示,工人想要和需要领导来确保灵活的工作满足他们的个人需求和关切。例如:

• 千禧一代更有可能关心他们的工作地点的选择对他们的职业前景产生负面影响(1.3 x)或在工作中人际关系(1.1 x)。
• 女人是1.7倍比男性更有可能选择“回家”作为他们的首选位置相比,“办公室”。

德勤合伙人风险咨询澳大利亚,贾斯汀阻碍,注意到各种各样的偏好在哪里,何时以及如何德勤的员工和客户的工作。这反映的数据。

“一个令人惊讶的观点是人们喜欢的比例混合双打当受访者有超过两个工作家庭内的家属,“Guiliano说。

“这需要进一步关注的一个重要因素是影响领导人可以通过信任对员工和他们的幸福和期望设置弹性工作时。”

虽然这很难在实践中,斯文本科技大学的优势还提供了蓝图,公司希望员工研究做出最好的决策,其中包括与工作人员咨询。

“弹性工作政策需要公平而不是平等的,同时满足员工和组织的需要。咨询与员工之间如何平衡方程员工期望和组织领导需要的是行动,”加拉格尔博士说。